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Retraite pour carrière longue
Un décret du 7-5-2026 tire les conséquences de la suspension, jusqu’en 2028, de la réforme des retraites de 2023 opérée par la LFSS pour 2026 en adaptant l’âge de départ anticipé pour carrière longue pour les assurés ayant débuté leur activité avant l’âge de 20 ans.
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Acte anormal de gestion : encore faut-il le prouver !
Si l’administration estime excessifs des honoraires versés à des sociétés liées, elle doit le démontrer concrètement, au moyen de comparaisons pertinentes et adaptées aux prestations en cause. Le juge ne peut donc pas valider le redressement sans répondre aux critiques du contribuable sur la méthode utilisée.
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Transfert de siège dans l’UE : appréciation de la fin d’imposition en France
Le transfert du siège social d’une société dans un autre État membre de l’Union européenne ne suffit pas, à lui seul, à mettre fin à son assujettissement à l’impôt sur les sociétés en France. Le Conseil d’État précise que cette cessation ne peut être caractérisée sans rechercher si l’entreprise a effectivement poursuivi son exploitation sur le territoire français.
CDD de remplacement récurrents
Lorsque son effectif salarié est important, l’employeur peut recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) de remplacement de manière répétée pour pourvoir les postes des salariés absents
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considère qu’un employeur ne peut pas recourir systématiquement aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre car cette répétition de CDD revient pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans ce cas, elle requalifie les CDD en un contrat à durée indéterminée (CDI).
Mais reprenant une décision de la Cour de justice de l’Union européenne de 2012 (CJUE, 26 janvier 2012, C-586/10) la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence bien établie dans le cas où l’employeur a des effectifs salariés importants et qu’il est contraint de recourir au CDD de manière récurrente, voire permanente, pour remplacer temporairement des salariés absents (en congés, de maladie ou de maternité, en congés parentaux,..).
La CJUE a déclaré en 2012 que le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Pour apprécier si le renouvellement des CDD ou des relations de travail à durée déterminée est justifié par une raison objective, les État membres doivent prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris, le nombre et la durée cumulée des CDD conclus dans le passé avec le même employeur.
Les faits. Une salariée est engagée en CDD par une association en qualité d’agent de service et a conclu 104 CDD sur 3 années pour remplacer des salariés absents (congés de maladie, congés payés, congé de maternité, et en stages) Elle saisit les prud’hommes d’une demande de requalification des CDD en un CDI.
La cour d’appel a prononcé la requalification des CD en CDI car elle a considéré qu’une entreprise telle que l’association employeuse qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. Les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant 3 années ont constitué un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre de l’association.
Nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation. La Cour de cassation a annulé la décision des juges en se fondant sur la décision de la CJUE de 2012. Elle a jugé que les motifs retenus par la cour d’appel étaient insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.
L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra tenir compte de la nouvelle position de la Cour de cassation pour se prononcer. Donc affaire à suivre !
Source : Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-17966
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