Temps partiel : ne pas prévoir seulement une durée minimale

En cas d’embauche à temps partiel, le contrat de travail écrit doit comporter certaines mentions obligatoires sur la durée et les horaires de travail du salarié. Mieux vaut les respecter pour éviter la requalification du temps partiel en temps plein.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat conclu, toujours par écrit, pour une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (C. trav. art. L 3123-1). Il doit comporter certaines mentions (C. trav. art. L 3123-6), notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il est impératif d’indiquer ces mentions obligatoires sur la durée du travail à temps partiel dans le contrat car si elles n’y figurent pas le contrat de travail est présumé conclu à temps complet. En cas de litige, pour renverser cette présomption, l’employeur doit prouver que le salarié travaille à temps partiel en justifiant de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et démontrer que le salarié n’est pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à votre disposition.

Mentionner une durée minimale ne suffit pas. Indiquer dans le contrat à temps partiel seulement une durée minimale mensuelle de travail en laissant le salarié décider de ses horaires de travail peut également entraîner une requalification du contrat à temps complet.

Dans une affaire récente, le contrat de travail d’une coiffeuse à domicile prévoyait qu’elle exercerait ses fonctions à temps partiel choisi et organiserait ses rendez-vous de sa seule initiative et selon ses disponibilités. Comme il était impossible de fixer une durée de travail reflétant la réalité, le contrat fixait une durée minimale garantie de 4 h de travail par mois, à raison d’1 h par semaine. Après 15 années de relation contractuelle dans ses conditions, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a demandé en justice la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Pour la Cour d’appel, la durée minimale mensuelle de travail stipulée au contrat était conforme à l’exigence d’une mention écrite de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail puisqu’il était garanti 4 h de travail par mois. Cependant, la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne pouvait être mentionnée puisque c’est la salariée elle-même qui les déterminait selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’elle souhaitait réaliser. Mais les bulletins de salaire et le récapitulatif de l’activité de la salariée produits par l’employeur indiquaient qu’elle travaillait en moyenne 56,56 h par mois. Donc selon les juges, l’employeur rapportait bien la preuve que la salariée ne travaillait pas à temps complet.

Mais pour la Cour de cassation, au contraire, le contrat de travail ne mentionnant pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue entre les parties, il ne répondait pas aux exigences légales. Par conséquent, la Cour d’appel ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue. Les bulletins de salaire et le récapitulatif de l’activité de la salariée produits par l’employeur se sont avérés insuffisants pour éviter la présomption de travail à temps plein.

Source : Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-15884

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